Parliamo di un tema che molti HR conoscono bene: l’invisibilità.

Quando tutto funziona, paghe corrette, scadenze rispettate, processi in ordine, sembra “normale”. Ma appena qualcosa si inceppa, l’HR finisce sotto i riflettori.

In questo episodio vediamo come cambiare prospettiva: non essere più la funzione che supporta il business, ma portare l’HR dentro le decisioni, con un linguaggio orientato a risultati e impatti misurabili.

Parleremo di quattro domande chiave che aiutano a costruire progetti HR come vere proposte di valore, e di come trasformare opinioni in numeri per rendere visibile ciò che spesso resta invisibile.

Buon ascolto.

Link all'articolo: https://www.risorseumane-hr.it/hr-invisibile-a-leader-business/

L’intelligenza artificiale non elimina i ruoli: cambia le attività che li compongono.

In questo episodio leggiamo e commentiamo un articolo di RisorseUmane-HR.it dedicato al passaggio da job a work: non più il lavoro come elenco di mansioni, ma come insieme di risultati, decisioni e responsabilità.

Cosa significa per HR, manager e recruiter?
Come cambiano job description, selezione e competenze richieste?
E perché la vera sfida è organizzativa prima ancora che tecnologica?

Un ascolto utile per chi deve prendere decisioni concrete sul lavoro, oggi.

Articolo completo qui: https://buff.ly/4Ymzkgz

Versione audio dell’articolo “Organizzazioni che fanno bene al cervello: Leader come architetti di sicurezza psicologica” (Alessandro Samele)

Un ascolto utile per chi guida persone o disegna processi HR: perché la sicurezza psicologica incide su apprendimento, collaborazione e innovazione; quali scelte pratiche aiutano a costruire fiducia nei team; quali segnali misurare per intervenire in tempo.

Link all’articolo: https://www.risorseumane-hr.it/organizzazioni-sicurezza-psicologica-neuroscienze/

In questo episodio si parla di un passaggio pratico: cambiare frame. Non ore d’aula, ma capacità operativa, qualità, rischio e continuità.

Dentro: perché HR e CFO leggono la stessa realtà con lenti diverse, le due trappole che fanno deragliare la conversazione, e la “clausola di realtà” per decidere con un pilot da 60-90 giorni, pochi KPI operativi e stop-loss.

Articolo completo (con maschera per stimare il costo della non formazione): https://www.risorseumane-hr.it/formazione-e-cfo/

L’HR è spesso chiamato solo quando il clima aziendale si deteriora. In questo episodio parliamo del ruolo invisibile delle Risorse Umane come parafulmine organizzativo, il legame tra malessere fisico e tensioni quotidiane e cosa può fare l’HR per intervenire prima, in modo pratico e rispettoso.L'articolo completo lo trovi qui: https://buff.ly/hLiwCZx

Ricollocamenti, riorganizzazioni, feedback complessi: il contenuto è spesso inevitabile. Quello che cambia è l’effetto che lasci nella relazione.

In questo episodio esploriamo la Comunicazione Non Violenta (CNV) di Marshall Rosenberg e i 4 passaggi che aiutano HR e manager a ridurre difensività e conflitto: osservazione, sentimento, bisogno, richiesta.

Testo completo e risorse: https://buff.ly/mH5n5a0

In questa episodio parliamo di un passaggio decisivo per chi lavora in HR e organizzazione: smettere di pensare alle crisi come incidenti da gestire e iniziare a trattarle come momenti in cui il sistema può migliorare.

Partiamo dall’articolo di Elena Murelli e dal framework DENSER, che identifica cinque leve concrete per costruire antifragilità: ridondanza, micro-stressor, apprendimento non lineare, opzionalità e comportamenti emergenti.
L’obiettivo è pratico: capire da dove partire, quali domande farsi e quali micro-interventi attivare senza “rifare da zero” l’azienda. Iniziamo.

Link all'articolo: https://buff.ly/p3qNtU7

In questo episodio parliamo di una forma di potere che non alza la voce e proprio per questo passa inosservata: la violenza simbolica sul lavoro.

A partire dall’articolo “Violenza simbolica e lavoro: una riflessione” di Anna Lorenzini, esploriamo come questa violenza si annidi nelle pratiche quotidiane e nei linguaggi normalizzati: battute svalutanti mascherate da ironia, feedback ambigui, voci ignorate in riunione, urgenze che diventano regola.

Affrontiamo anche un punto delicato: quando la meritocrazia si trasforma in un dispositivo che individualizza problemi strutturali e produce colpa, silenzio e cinismo. Chiudiamo con una distinzione operativa tra performance sana e performance tossica, e con il ruolo strategico della funzione HR nel riconoscere i segnali, dare un nome alle dinamiche e rendere visibile ciò che spesso resta nell’ombra.

Per leggere l’articolo completo e approfondire: https://buff.ly/fBIChbW