Führung vs. Coaching von Mitarbeitenden | Achtung: Das solltest du wissen | Neutralität vs. Klarheit cover art

Führung vs. Coaching von Mitarbeitenden | Achtung: Das solltest du wissen | Neutralität vs. Klarheit

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 MINDSET MOVERSEntrepreneurial success follows personal growth Wie erfolgreiche Führungskräfte Konflikte lösen, Menschen überzeugen und Ziele erreichen.REFLECT - Das tiefgreifende 12-Wochen Online-Programm für starke Performance UND gute Stimmung im Team ➔⁠⁠⁠ Jetzt anmelden!⁠⁠⁠---Hier kannst dich zu unseren kostenlosen Leadership Webinaren anmelden:⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://www.mindsetmovers.de/kostenlose-webinare/⁠⁠⁠---Alles über MINDSET MOVERS:⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://linktr.ee/mindsetmovers⁠⁠⁠---🎯 00:24 – Führung vs. Coaching: die KernfrageWarum „Ich bin Coach meiner Mitarbeitenden“ oft schiefgeht: Coaching verlangt Ergebnisoffenheit, Führung ist positioniert. Du lernst, wie sich Haltung, Rolle und Mandat unterscheiden – und warum das für deinen Führungsstil entscheidend ist.🧭 01:19 – Ergebnisoffenheit: warum Führung nicht neutral istJörg zeigt am Beispiel Kündigungsabsicht, dass Coaches jedes Ergebnis akzeptieren, Führungskräfte aber Unternehmensinteressen vertreten. Wichtig für dich: Erwartungen klar benennen statt Scheinneutralität.🧩 03:10 – Wahl ermöglichen vs. Ziele durchsetzenCoaching fördert Erkenntnis und echte Wahlfreiheit – auch wenn die Person geht. Als Führungskraft gestaltest du Entwicklung so, dass sie zu Team, Zusammenarbeit und Ergebnissen passt.🏢 04:08 – Rolle: Interessen des Unternehmens vertretenWarum Positionierung nicht „böse“ ist, sondern deine Aufgabe. Du lernst, wie Standhaftigkeit und Verantwortung Motivation und Orientierung im Team stärken.🕵️ 05:25 – Wenn „Coaching“ zur Manipulation wirdScheinbar neutrale Fragen, um Mitarbeitende auf die „Unternehmensspur“ zu lenken? Das untergräbt Vertrauen. 🤝 06:51 – Die Alternative: klare FührungsbeziehungTransparente Agenda, klare Verantwortungen, Vertrauen. So entsteht Wirksamkeit in der Kommunikation – ohne Hintertürchen und ohne New‑Work‑Feigenblatt.🗣️ 07:48 – Heikle Gespräche klar führenBei Wechselgedanken: sag, dass du die Person halten willst, und frag konkret, was es braucht. Ergebnis: weniger Debatte, mehr Klarheit für beide Seiten.🏛️ 09:21 – Hierarchien benennen, Augenhöhe wahrenFlache Strukturen hin oder her: Entscheidungswege sind real. Du kannst gleichzeitig klare Rahmenbedingungen setzen und Menschen würdig, respektvoll behandeln.🛠️ 10:03 – Fragen als Führungsinstrument (nicht als Coach)Nutze Neugier-Fragen zur Entwicklung: Zufriedenheit mit Aufgaben, Ergebnissen, Potenzial, Feedback an die Führung. So verbesserst du Zusammenarbeit und Leistung ohne Neutralitätsanspruch.🏟️ 11:05 – Vom „Coach“ zum Förderer/TrainerDenk dich als In‑House‑Trainer: Du entwickelst Menschen im Sinne des Teams – offen benannt und im Unternehmensauftrag. Das schafft Orientierung und Motivation.📝 12:00 – Konkrete Fragebeispiele für Führungsgespräche„Wie zufrieden bist du mit deinen Ergebnissen?“ „Welches Potenzial nutzt du noch nicht?“ „Was brauchst du von mir?“ Diese Fragen stärken Verantwortung, Motivation und Kommunikation.🧬 17:11 – Systemlogik: Warum externe Coaches Sinn machenDu bist Teil des Systems – echte Offenheit ist schwierig. Externe Coaching‑Sparrings bieten Neutralität; wichtig: Ergebnis kann auch Kündigung sein. Führung ≠ Coaching.📚 19:07 – Coaching vs. Training klar trennenTraining: Thema kommt vom Unternehmen, Fähigkeiten werden aufgebaut. Coaching: Thema kommt vom Coachee, Ziel ist Erkenntnis und Wahl. Diese Trennung macht deine Führungsarbeit sauber und wirksam.---🔗 REFLECT Online Training - Das tiefgreifende 12-Wochen Online-Programm für starke Performance UND gute Stimmung im Team ➔⁠⁠⁠⁠ Jetzt anmelden!⁠---✨ Hast du Fragen oder willst die Leadership-Kultur in deinem Unternehmen gezielt verbessern?📩 Schreib uns: ⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠arne@mindsetmovers.de⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠joerg@mindsetmovers.deWir freuen uns von dir zu hören.Liebe Grüße, Jörg & Arne
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