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118 変化を受け入れるリーダー

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 変化は誰にとっても非常に難しい領域ですが、ビジネスでは非常に一般的です。市場は変化し、顧客は変化し、サプライ チェーンは変化し、為替レートは変化します。ビジネスにおけるこれらの「通常の」変化のすべてがあれば、私たちは皆、変化にうまく適応できると思うでしょう。しかし、それは真実ではありません。 現状維持はほとんどの人にとって魅力的です。それは既知であり安全だからです。私たちは長い間、同じことを行っており、そのやり方に習熟しています。熟練した仕事をしている中で、突然変化を求められ、快適ゾーンから押し出されるのです。特に日本では、継続性や変化のないことが好まれます。システム内からリスクがすべて排除され、最もリスクの少ない代替案が残されているからです。 リーダーとして、決断を下さなければなりません。もし新しいアプローチに根本的に賛成できない場合、私たちは方向性に賛同し、幸福を感じられる別の職場を見つけるべきです。そのような環境では、私たちの最高の仕事をする可能性が飛躍的に向上します。これに対し、組織にとどまり、変化に対する個人的な地下抵抗を行えば、野心的なライバルや部下によって最終的には正体を暴かれ、解雇されることになるでしょう。 もし会社を変える気がない場合、新しい方向性に従う覚悟を持たなければなりません。ここで問題になるのが、中途半端な対応ではうまくいかないという点です。チームメンバーはリーダーのコミットメントや熱意の欠如を感じ取ります。そうなると、彼らもリーダーを中心に団結し、変化に向かって突き進むことはなくなります。 私たちが所属する部署は、組織全体の「小さな歯車」にすぎません。大ボスたちは本社で方向性を設定しますが、現場の細かい日々の業務に手を染めることはありません。その適用部分は私たちのコントロール下にあります。マクロな変化の風に翻弄されることがあっても、ミクロな部分、つまり変化を実行する部分は私たちの手の中にあります。どのようにそれを実行するかは、ほぼ完全に私たちの裁量に委ねられています。 私たちが感じている変化への不安や不満は、チームメンバーも同様に感じているはずです。月曜日の朝、突然組織の歯車として機械的に振る舞うような態度をとっても、チームには響きません。現代社会ではすでにシニシズム（冷笑主義）が蔓延しており、機械の代弁者のように振る舞うと、さらに人々を遠ざけてしまいます。このような方法では、チームメンバーの抵抗を招くだけです。 では、どのようにすれば変化をチームとして受け入れられるのでしょうか？ 変化を実現するために、「必要な変化」についてチームと議論することが必要です。第1段階では、チームメンバーが自分たちの懸念や恐れを率直に表明でき、それが真剣に受け止められる環境を作ります。第2段階では、チームとしてどのようにその変化を自分たちの現場に適用するかを話し合います。この第1段階から第2段階への移行は容易ではありません。多くのメンバーは依然として納得せず、動こうとしないからです。彼らは従来のやり方を続けたがるでしょう。 特に「決して変わらない人たち」に対しては、一対一の個別の話し合いが必要です。そして彼らに「留まる」か「去る」かの選択をさせます。「留まる」を選ぶ場合、チームの意思決定プロセスに参加し、変化を実現するための現実的な解決策を見つける責任を果たす必要があります。 「黙って仕事に戻れ」と言うのは最悪の選択です。それは「あなたは重要ではない」と伝えることになるからです。事実上、「私のほうが上の地位にいるから従え」というメッセージを送ることになります。たとえ彼らが留まったとしても、変化への地下抵抗運動に加わるだけです。市場での競争相手に対抗するために団結しなければならないときに、内部で争うことになってしまいます。必要なのは「変革者」であり、「抵抗者」ではありません。 したがって、リーダーとして、議論を公にし、チーム全体で進むべき方向性を共有する必要があります。たとえ変化に嫌...
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